Guerre des talents et changements sociaux : La rétention est-elle devenue une priorité d’affaires?

On ne vous apprend rien aujourd'hui en vous disant qu’il y a des tendances lourdes qui expliquent les défis liés à l’attraction et à la rétention des talents. Une chose est certaine : on n’a pas le choix de faire quelque chose.

CYAN Talent
12/20/2022
Retourner aux ressources

Article #1 de la mini-série : Rétention,action! 

On ne vous apprend rien aujourd'hui en vous disant qu’il y a des tendances lourdes qui expliquent les défis liés à l’attraction et à la rétention des talents. On le sait bien, les activités de gestion sont continuellement intégrées à la réalité de notre société pour mener des actions qui ont de l’impact. On demande actuellement aux organisations de s’adapter à un contexte complexe qui a complètement et durablement changé au cours des 2 dernières années.

On trouve qu’il est important de revenir sur quelques éléments externes et internes aux organisations qui justifient la révision des pratiques de rétention.

Tendance #1 : la pénurie de main-d’œuvre

Tout d’abord, la pénurie de main-d’œuvre est un phénomène qui est là pour rester, et ce pour les 10 prochaines années, au moins. Une des causes qui peut expliquer cette pénurie de main-d’œuvre est le vieillissement de la population au Québec.

En effet, on projette une baisse d’environ 112 000 personnes sur un effectif total de plus de 5,43 millions d’individus dans le bassin de main-d’œuvre d’ici 2030 (Carrière et Poirier, 2016).

Un autre catalyseur du phénomène est la difficulté d’intégrer efficacement les candidats immigrants. Il existe une coïncidence entre l’appartenance à un groupe minoritaire et une situation défavorable en emploi (Bélanger et Vézina, 2016). On peut penser à des taux de chômage plus élevés, à une surqualification des travailleurs et à des salaires inférieurs, par exemple.

À titre de dernière illustration, certaines politiques sociales peuvent exacerber le problème de main-d’œuvre, comme les congés parentaux et les congés pour les proches aidants.

Soyez rassurés, nous ne remettons pas en question le bien-fondé de ces programmes d’un point de vue social, nous mettons simplement en lumière le fait que ces programmes réduisent la disponibilité des bassins de talent. C’est une question d’offre et de demande!

Tendance #2 : les effets de la pandémie sur les mœurs sociales

Ensuite, le bouleversement des comportements durant la pandémie a eu de nombreux effets durables sur le marché de l’emploi. Qu’on parle de phénomène de grande démission, de télétravail ou d’exode vers les régions, ce qu’il faut retenir c’est que la pandémie a entrainé une grande réflexion sur la vie, l’ambition professionnelle ainsi que sur les habitudes de travail.

Par conséquent, de nombreuses personnes ont radicalement changé leur relation envers le travail, poussant le plus souvent les entreprises à réviser leurs politiques pour alléger ou varier les horaires et les charges de travail.

Tendance #3 : l'écart générationnel, la liberté commune

Finalement, les préférences des générations viennent aussi influencer la disponibilité de la main-d’œuvre et la demande grandissante des employés pour plus de reconnaissance de leurs besoins propres et de flexibilité. Tout le monde a soif de liberté!

Même si les raisons qui motivent un baby-boomer à réduire sa charge de travail pour lentement couler vers la retraite diffèrent de celui d’un millénial, qui désire passer plus de temps avec ses enfants, qui divergent aussi de la volonté d’un jeune de la Génération Z, voulant travailler 9 mois par année pour se donner le temps de visiter le monde, le constat est le même : la disponibilité des ressources est moins grande.

Toutes ces tendances et plusieurs autres, dont les mouvements sociaux de type, « me too » et « black lives matter » amènent des changements de paradigmes fondamentaux et surtout durables sur les raisons qui poussent un employé à rester au sein de votre entreprise… ou de la quitter. Et ces raisons dépassent maintenant largement le salaire.

Une chose est certaine. On n’a pas le choix de faire quelque chose.

Les principaux défis internes

Ces tendances démographiques, sociales et économiques, brièvement exposées précédemment, entraînent inévitablement des défis d’attraction, de rétention et de succession au sein de la communauté d’affaires et dans toutes les sphères d’activités.  Comme vous le savez tous, trouver des employés talentueux, c’est difficile et c’est dispendieux.

Le coût du départ d’un employé, ce sont aussi des impacts sur les opérations d’une entreprise, sur la mémoire organisationnelle et sur l’équipe qui dépassent largement le salaire de la personne.

Au total, les coûts totaux associés au roulement peuvent varier de 90% à 200% du salaire annuel (Cascio, 2006).  

Aucun doute là-dessus, la rétention a un effet direct sur la profitabilité des entreprises. De plus, un taux de roulement élevé joue défavorablement sur la génération de revenus et sur les dépenses…

Parallèlement, elles sont le moteur d’un éventail de solutions qui peuvent être mises en place, parfois à faible coût, pour une économie de temps et d’énergie inusitée. Tout est une question de philosophie :  un problème de rétention peut représenter un frein à l’entreprise, mais l’arrêt forcé peut être salutaire à l’accélération de son développement.

Si vous n’êtes pas encore convaincu, nous réitérons qu’il est pertinent de s’attarder à la rétention comme non seulement un sujet de réflexion, mais un sujet d’action à prioriser. L’actualisation du potentiel humain doit être la priorité de toutes les organisations pour atteindre l’efficacité et la performance souhaitée et c’est aux professionnels RH d’accompagner les organisations dans cette voie.

Un article de la mini-série : Rétention, action !

À propos de la mini-série : Rétention,action ! 

C’est notre passage en tant que conférenciers au salon STRATÉGIES PME ainsi que plusieurs réflexions au courant de notre pratique dernièrement qui nous a inspiré cette série d’articles sur le sujet de l’heure : l’attraction et la rétention des employés. Nous vous proposerons donc quelques trucs pratiques qui pourront être implantés dans vos organisations et pour la plupart, à peu de coûts.

L’objectif ? Vous constituez une boîte à outils RH « spécial rétention » pour vous aider à saisir les opportunités que laisse supposer le défi actuel de la « guerre des talents ».

Une chose à retenir quand on parle de rétention, c’est d’avoir une vue 360, car la solution unique n’existe malheureuse pas. C’est un défi complexe, et selon la nature de votre industrie ou encore la taille de votre entreprise, il vous faudra trouver le mixte le plus judicieux qui pourra bien vous servir.

Vous aimeriez de l'accompagnement personnalisé ? Contactez-nous ! 

Photo de Josée-Christine Boilard

Josée-Christine Boilard, MBA, CRHA, IAS.A
Présidente de TalentFlex et conseillère stratégique principale
Co-fondatrice et associée de CYAN Talent
Courriel : jcboilard@talentflex.ca

Photo de Joelle Verreault

Joëlle Verreault, CRHA
Présidente et fondatrice de ELTEE, experte en formation et en technologie RH
Co-fondatrice et associée de CYAN Talent
Courriel : jverreault@eltee.ca

Bibliographie

Bélanger, A., & Vézina, S. (2016). L’impact de la connaissance des langues officielles, du niveau de littératie et du pays d’origine sur le risque de surqualification au travail des immigrants canadiens. Cahiers québécois de démographie, 45(2), 145‑166. https://doi.org/10.7202/1040393ar

Carrière, Yves et Poirier, Jean (2016). « Démographie et main-d’œuvre », Cahiers québécois de démographie, vol.45, no 2, p. 117-120

Planifions une rencontre 👋

Remplissez ce court formulaire et nous vous reviendrons dans les 24h ouvrables.
Merci!
Un membre de notre équipe vous contactera sous peu.
Si vous désirez être contacté à un moment précis, réservez-le!
Une erreure est survenue